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中小型创业者：必须要有长远观念
作者：网络 | 来源：哈尔滨师范大学郑德杨官方网站 ☆ 郑德杨·小逗丁 欢迎您 | 时间：2008-11-30 | 阅读权限：游客身份 |
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回来也想了想，市场法则，人们不现实也不行啊，经济规律和企业的生存法则决定了招聘单位是合算第一，其次才是优胜劣汰。关键在于合适，所以对于人才市场上的诸多新公司和中小企业来说，多数要求有工作经验的，学历要求多数在大专层次，因为这些人薪资要求不高，也不需要培训，更没有适应期，招来就能用，性价比明显优越。
依次相比，大学生的地位就沦落了，尤其是应届毕业生。许多单位明确说他们不要应届生，偶尔有那么一两家单位要应届生，弄的感觉象是恩赐一样，还说是“人才储备”或者是“储备干部”，真是让人哭笑不得。在学校课程中所讲到的企业人才战略，企业人才观念，企业人才文化，竟都是“亭台楼阁虚设”。
我觉得这些状况反映出多数中小型企业的人才观念有问题，人才的核心竞争力是在于他的学习能力和可塑造能力，在于这个人的潜质和发展的弹性空间，有过四年正规大学学习生活的学生在这些方面肯定具有优势——他的可持续发展能力肯定比较强。而且这些年职场冲击，大学生的就业观念普遍趋于现实，对薪资的要求也并不高，也很愿意与中小企业共同成长。他们的梦想与创业激情对于刚刚起步的许多新公司和中小型企业来说绝对是一笔财富，而且是在其他类型员工身上挖掘不出来的，所独有的一个特质。
在谈论应届大学生的忠诚度问题上，好高骛远、眼高手低等缺点时，我觉得反映出来的并不是学生的问题，恰巧是企业的不自信，尤其是企业主的不自信和先入为主。不仅是大学生，企业的员工也是高流动性的，面临的问题是一样的，差别只是大学生很敏感。而正是他的敏感，当他面对一个企业，甚至是一个高风险的创业团队，只要它能够真正具有市场号召力，具有很好的发展前景，保有上升势头，他也会作出自己的判断，他们的智力水平并不低下。根据盖洛普的调查，新兴公司和中小型企业能否成功，除了市场因素以外，最关键的就是经理人员的作为。
而即便是大型公司，决定员工离开还是留下，公司的薪酬和福利并不是第一位的，真正导致员工忠诚度高低和流动性大小的因素仍然是经理人，员工最直接接触的经理人——他们是否具有人格魅力、是否关心员工、是否给员工以成长等等。所以，对大学毕业生来说，具有吸引力的恰巧不是公司和企业，而是公司和企业的经理人；而对新兴公司和中小企业来说，若想真正成功，就必须选任好优秀的经理人，而真正优秀的经理人就不会老是短视，不去注意吸引具有可持续发展能力的应届大学生人才的加盟。
当前公司企业的竞争非常激烈，市场的细分化程度越来越高，所以，公司企业的人才建构就更应该层次分明、梯度有序，具有长远观念和战略意识。
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